С развитием глобальных корпораций рынок найма в сфере информационных технологий ощутил мощное негативное влияние IT-гигантов. Рекрутинг стал агрессивным, а с начала этой весны – еще и непредсказуемым. Как справляться небольшим агентствам?

Краткий обзор ситуации в сфере IT в России 

• В последние годы спрос на программистов в России достиг небывалых высот, и с каждым днем только продолжает набирать обороты.
• Серьезное влияние на его рекордный рост оказала пандемия, ускорившая применение цифровых технологий во всех сферах.
• Предложение за спросом не успевает: зарплаты хороших программистов за несколько лет выросли до пяти раз.
• В России развивается огромное количество web-проектов, что открывает новые возможности для различных компаний, специалистов, разработчиков и интернет-агентств.
• С каждым днем количество и качество отечественных проектов растет, но растут и российские IT-гиганты, которые готовы предлагать непосильные для небольших компаний зарплаты программистам.
• Прямо сейчас и  еще долго на рынке будут востребованы 1С, web-программисты, java-разработчики, те, кто хорошо владеют Pithon, PHP, знают объектно-ориентированное программирование. За хорошими кадрами идет охота:  компании готовы предлагать соискателю в два раза больше денег, чем они получают на текущем месте работы, даже если зарплата и сейчас довольно высокая.
• Мы вошли в эпоху, когда работа среднего программиста стала одной из самых высокооплачиваемых.
• Разумеется, тренд этот – общемировой, с чем связана еще одна актуальная проблема найма в it  – отток специалистов за рубеж.

Как справляться? 

Небольшим компаниям становится все сложнее нанимать высококвалифицированных специалистов. Выше головы прыгать не стоит: подбирать кандидата следует по своему бюджету. Это могут быть люди не из России – среди граждан Казахстана и Узбекистана есть много перспективных и стремительно совершенствующихся специалистов, которые с недавнего времени начали искать работу в интересных проектах по всему миру.

У небольшой компании есть и свои преимущества по сравнению с гигантами рынка. Новичкам можно предлагать крепкий старт – хорошую базу для начала карьеры. Тем, кто не терпит бюрократии – комфортные условия работы и safe space, для специалистов без ключевого опыта, например, сменивших направление деятельности – интересные проекты, благодаря которым можно реализовать свои идеи и пополнить портфолио. 

Евгений Слесаревчитать 3 м.

5 частых ошибок в управлении командой

Юлия Иевлевачитать 2 м.

Кнут или пряник? Как убедить персонал в необходимости перехода на посредничество аутстаффинга?

Юлия Иевлевачитать 4 м.

Особенности подготовки мерчандайзеров для DIY-сетей

Не стоит забывать, что айтишники – люди интересные. Большинство талантливых программистов готовы работать за идею, если их всерьез заинтересует проект. Пример канонического энтузиаста – Стив Возняк: Apple родилась из идеи. Ее создал программист, которому все интересно. Это подхватил Стив Джобс и реализовал «творчество» Возняка в самую известную корпорацию в мире. 

На заинтересованность потенциального сотрудника может повлиять и признание: участие в тематических выставках, фестивалях. Еще одной мощной мотивацией становятся опционы, некоторые фаундеры предлагают крутым специалистам процент в доле компании.

Тщательный отбор кандидатов и избирательное отношение к новым сотрудникам помогут избежать провалов испытательного срока и ошибок, которые негативно влияют на рабочие процессы всей компании. Благодаря этому подбирается коллектив, в котором люди хотят не просто получать хорошую зарплату, но и стремиться к большему - каждый заинтересован в работе и чувствует себя на своем месте.

Кроме того, программистов будет привлекать внимательное отношение к ним, как к ценным участникам команды, перед которой поставлены масштабные цели. 

В нынешних условиях человек может не обладать огромным опытом, но отлично выполнять поставленные перед ним задачи, в то время как опытный программист с многолетним стажем может работать с «высоты» своего статуса, проваливая дедлайны, делать работу профессионально, но без должной отдачи. Не стоит упорно приглашать на работу только опытных – иногда мотивированный джун может дать проекту больше, чем прожженный сеньор с заоблачными ожиданиями.  

Еще несколько советов, с помощью которых можно упростить процесс и повысить эффективность найма небольшим компаниям

1.  Успешному и востребованному кандидату можно предложить процент с прибыли или опционы.
2. Удерживать хорошие кадры можно нематериальными способами мотивации: заметно эффективной командной работой, общей идеей, участием в тематических конференциях, выставках, рейтингах.
3. Попробуйте предложить сотруднику должность выше, например, старшего или ведущего программиста, с условием сохранения текущего оклада.
4. Чтобы процесс обучения джунов проходил наиболее оперативно, старшим сотрудникам можно предложить доплату за их обучение.
5. Нанимайте специалистов в штат на неполный рабочий день или под конкретные задачи: специалиста с оплатой в 200-250 тысяч рублей в месяц можно привлекать для решения задач вашей компании за 20-30 тысяч, и при этом быть уверенным, что работу выполнит профи. Специалист же получит дополнительную подработку.